A munkavállalókat leginkább foglalkoztató munkaügyi kérdésekre adott választ Daniela Bortoș, a Hargita Megyei Munkaügyi Felügyelőség szóvivője Hargita Megye Tanácsának Kérdés-felelet sorozatában. 

Felmondhatja-e az alkalmazott a fizetett kényszerszabadság idején a munkaszerződését?

A kényszerszabadság idején a munkavállaló benyújthatja a felmondását. Ebben az esetben a kényszerszabadság letelte után kezdődik a felmondási idő. A felmondás a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésére vonatkozó egyoldalú szándéknyilatkozata, tehát kimondottan az alkalmazott kizárólagos döntése, azaz a munkaadó ezt nem kérheti, vagy erre nem kényszerítheti.

A törvényes felmondási idő 20 munkanap alkalmazottak, és 45 munkanap vezetői munkakört betöltők esetében. Ezeket a határidőket a felek beleegyezésével, a munkaszerződés, a belső szabályzat vagy a kollektív munkaszerződés előírásai alapján lehet csökkenteni.

Mi történik május 15-e után azon cégek alkalmazottjaival, amelyek nem tudják azonnal újraindítani tevékenységüket?

A szükségállapot feloldása után a gazdasági szereplők a következőket alkalmazhatják:

a) Továbbra is felfüggeszthetik a munkaszerződéseket a tevékenység gazdasági, technológiai, strukturális vagy hasonló okból történő időszakos megszűnése vagy csökkentése miatt, a foglalkoztatott munkakörének megfelelő alapbér legalább 75% -ának megfelelő támogatással (a munkatörvénykönyvben előírt kényszerszabadság esete). Ebben az esetben a munkaszerződések nem szűnnek meg. 

Ilyen esetben a munkáltató nem részesül többé a munkanélküli-ellátás kifizetéséhez nyújtott állami támogatásból, amelyet csak a szükségállapot idejére szabályoztak. Ehelyett az állam más formájú támogatást nyújthatna a pandémiás válság által sújtott munkáltatóknak, ha úgy döntenek.

b) Ha nem tudja folytatni a munkát, a munkáltatónak lehetősége nyílik az elbocsátásra a munkavállalóval nem összefüggő okokból is - például objektíven megindokolt gazdasági érv alapján, természetesen a törvény által előírt eljárások betartásával. Szükséges többek között a munkavállalók esetében legalább 20, a vezetői pozíciók esetében a 45 munkanapos felmondási határidő betartása.

c) Egy másik forgatókönyv a munkaszerződéseknek a felek közös megállapodásával történő felmondása, ebben az esetben nincs szükség a felmondási határidő betartására, ha mind a munkáltató, mind a munkavállaló megállapodnak az egyéni munkaszerződés ezen záradékáról.

A munkaadó kötelezheti-e az alkalmazottakat a fizetetlen szabadságra?

Az új szabályozások megjelenéséig a helyzetet az érvényben lévő jogszabály szerint elemzik, amely egyrészt az alkalmazottak jogaira, másrészt a munkáltatók jogaira tesz utalásokat. Az alkalmazottaknak tisztában kell lenniük azzal, hogy a munkáltatójuk milyen esetben szüneteltetheti vagy szüntetheti meg az egyéni munkaszerződést.

Szükségállapot idején lehetővé válik a cégek számára, hogy a vis maiorra hivatkozzanak. Ez a helyzet az egyéni munkaszerződés felfüggesztéséhez vezet a Munkatörvénykönyv, 50-es cikkének, f) betűje értelmében. A vis maior vonatkozik minden kívülálló eseményre, amely előreláthatatlan, legyőzhetetlen és elkerülhetetlen a Polgári Törvénykönyv 1531-es cikke értelmében. Ahhoz, hogy megállapítsák, hogy a cég valóban vis maior helyzetbe került-e, elemezni kell ennek sajátos körülményeit is. Mindezek ellenére a munkaszerződés betartásának kell elsőbbséget élveznie, és az ezzel ellentétes visszaélések mindenképpen munkakonfliktusokhoz vezethetnek.

A technikai munkanélküliség esetén az egyéni munkaszerződést felfüggeszthetik a munkáltató kezdeményezésére a tevékenység időszakos megszüntetése vagy csökkentése esetén, anélkül, hogy a munkaviszony megszűnne, a Munkatörvénykönyv 52-es cikkének 1-es bekezdése c) betűje értelmében. Ez esetben az úgynevezett technikai munkanélküliségről (kényszerszabadság) van szó. Ebben az esetben a tevékenység időszakos csökkentése vagy megszűnése esetén azok az alkalmazottak, akik nem járnak dolgozni, az alapfizetésük legkevesebb 75%-át kapják, a betöltött funkciójuk függvényében. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy ebben a „technikai munkanélküliségi” időszakban az alkalmazottakat bármikor visszahívhatják a munkába, tehát a munkáltató rendelkezésére kell állniuk.  

Elbocsátás esetén a munkáltató kezdeményezésére megszűnik az egyéni munkaszerződés . Ezt eredményezheti a munkahely felszámolása az alkalmazottól független okokból. Oda kell figyelni arra, hogy nem dönthetnek a munkaszerződés megszüntetéséről a tevékenység szüneteltetése idején a karantén felállítása miatt, a Munkatörvénykönyv 60-as cikke, 1-es bekezdése, b) betűje értelmében, mint egyes üzemeltetők esetében, amelyek időszakosan bezártak egy betegség esetének megjelenésekor. Ez utóbbi esetben, a munkaszerződést jogosan függesztik fel.

Az elbocsátások lehetnek egyéniek vagy kollektívek. Azok az alkalmazottak, akiknek megszüntetik a munkaviszonyát tőlük független okokból kifolyólag, részesülnek a munkanélküliség megfékezése érdekében hozott intézkedésekből, ugyanakkor kompenzációt is kaphatnak a törvény értelmében és a kollektív munkaszerződés alapján.

Kollektív elbocsátás esetén szükséges előzetesen tájékoztatni az alkalmazottakat és egyeztetni velük, ugyanakkor végig kell járni bizonyos, a Munkatörvénykönyvben jól meghatározott procedúrákat . A lépések be nem tartása munkakonfliktusokhoz vezethet, amelyeket bíróságon lehet rendezni. Ez a megoldás egyszerűnek és gazdaságosnak tűnik első ránézésre, végül sokkal költségesebb lehet, és kárt okozhat a gazdasági szereplőknek, munkáltatóknak.

Alternatív megoldásként több lehetőséget is kínál a törvény:

• fizetett szabadnapok adhatóak az alkalmazottaknak az alapfizetés 75%-ának biztosításával, azok esetlben, akiknek 14 év alatti, beiskolázott gyermekeik vannak, ez esetben a munkáltató utólag visszaigényelheti a pénzt a Garanciaalaptól;

• a távmunka is lehet megoldás, ami azt feltételezi, hogy bárhonnan lehet dolgozni az információs és távközlési technológia használatával, ebben az esetben a fizetés változatlan marad;

• otthoni munkavégzés esetlben az alkalmazott minden törvény által elismert jogával rendelkezik, ugyanúgy mintha a munkahely székhelyén lenne. Ebben az esetben is változatlan marad a fizetés.  

Mit tehetnek azon alkalmazottak, akik a betegszabadság lejárta után mennének vissza dolgozni, de időközben más személyt alkalmaztak helyettük?

Az érvényben lévő törvénykezés értelmében a betegszabadság idején a munkavállalónak nem szüntethetik meg a munkaviszonyát, csak felfüggeszthetik. Amennyiben a helyére egy másik személyt alkalmaztak, akkor azzal meghatározott időre szóló munkaszerződést kell kössenek, kizárólag arra az időszakra, amíg az állás tulajdonosa betegszabadságon van.